Главная - Статьи

Проведение аттестации персонала (работников) на профпригодность

 

Нередко причиной проведения аттестации персонала становится желание уволить сотрудника, который работает из рук вон плохо, но при этом не хочет переводиться на другую, менее квалифицированную работу и сам из компании не уходит. Но иногда аттестацию работников проводят, чтобы разобраться, что мешает подчиненным эффективно работать, какие им нужны тренинги, курсы повышения квалификации и т.п.

Рассказываем руководителю
Аттестацию стоит провести, если в компании планируется сокращение и нужно понять, кого из сотрудников оставлять на работе, а кого переводить или увольнять (то есть кто более квалифицирован, а кто менее) (Статья 179 ТК РФ). Даже если это и так очевидно, работодателю не помешают соответствующие доказательства на случай, если сокращенный работник обжалует увольнение в суде.

По каким бы причинам у вас ни организовывалась эта процедура, если в компании нет юриста и кадровика, то оформление документов могут поручить бухгалтеру.
Мы расскажем, что нужно учесть, чтобы грамотно организовать аттестацию и правильно оформить кадровые решения по ее итогам.

 

Первым делом - положение об аттестации

 

Если у вас обычная коммерческая организация, то порядок аттестации ваших сотрудников не урегулирован каким-либо специальным законом или подзаконным нормативным актом (как, например, у госслужащих, сотрудников Противопожарной службы МЧС России (Приказ МЧС России от 16.01.2003 N 20) или организаций, поднадзорных Ростехнадзору (Приказ Ростехнадзора от 29.01.2007 N 37)). Это не означает, что провести аттестацию нельзя. Просто вам нужно принять свой локальный нормативный акт - положение об аттестации работников (Статьи 8, 81 ТК РФ). Без него принимать какие-то решения по ее итогам, в том числе об увольнении сотрудников, нельзя (Пункт 3 ч. 1, ч. 2 ст. 81 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Помните, аттестация - это единственная процедура, позволяющая уволить работника по причине несоответствия занимаемой должности (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Никакие другие проверки знаний и квалификации ее не заменят. И никакой другой орган, кроме аттестационной комиссии, не может признать работника "профнепригодным" (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Предупреждаем руководителя
Если уволить работника по итогам какой-то другой проверки, нежели аттестация, то через суд он может восстановиться на работе (Определение Верховного Суда РФ от 04.06.2004 N 5-В03-82; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069). Кроме того, компанию обяжут оплатить ему период вынужденного прогула и, возможно, компенсировать моральный вред (Статьи 394, 237 ТК РФ).

Из авторитетных источников
Анохин Алексей Васильевич, начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости
"Порядок проведения аттестации работников устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (Часть 2 ст. 81 ТК РФ).
Необходимость такого порядка применительно к работникам, в отношении которых отсутствуют специальные нормативные правовые акты по прохождению аттестации, существует, если работодатель ставит (планирует ставить) вопрос об увольнении работников в связи с несоответствием их занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)".

Что же нужно учесть при разработке локального положения об аттестации?

 

Учитываем советское Положение об аттестации

 

Разрабатывая локальное положение об аттестации, возьмите за основу старое советское Положение о порядке проведения аттестации (Положение о порядке проведения аттестации, утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973 (далее - советское Положение)). Несмотря на древность этого документа, он не отменен. А значит, действует в части, не противоречащей ТК РФ (Статья 423 ТК РФ). Такого же мнения придерживаются и суды (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069).

Совет
Не прописывайте в локальном положении об аттестации правила, которые ухудшат положение ваших сотрудников по сравнению с советским Положением (Статья 8 ТК РФ). Если вы их пропишете и кто-то из работников не пройдет аттестацию по таким правилам и будет уволен, то суд, скорее всего, его восстановит (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

С учетом сказанного отразите в локальном акте об аттестации следующие моменты.

 

Круг аттестуемых работников

 

Учитывайте, что очередную аттестацию нельзя проводить в отношении (Пункт 4 советского Положения; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пензенского областного суда от 10.12.2002 N 33-2069):
- беременных женщин;
- женщин, имеющих детей в возрасте до года;
- работников, проработавших в занимаемой должности менее 1 года.
Плюс помните, что наряду с беременными женщинами нельзя уволить по отрицательным итогам аттестации еще целую группу лиц с семейными обязанностями, но уже согласно ТК РФ (Статья 261 ТК РФ):
- женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;
- одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и других лиц, воспитывающих таких детей без матери.

 

Периодичность проведения аттестации

 

По советскому Положению аттестацию можно проводить не чаще одного раза в 3 или 5 лет, а если это аттестация руководящих работников - раз в 2 года (Пункты 4, 15 советского Положения). Если вы отступите от этого правила, то суд может расценить это как ухудшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством (Статья 8 ТК РФ). И если работника уволят по итогам слишком частой аттестации (например, ежегодной), то в случае трудового спора это может стать одним из оснований его восстановления на работе судом (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Обратите внимание: советское Положение регулирует проведение только очередной аттестации, но ничего не говорит о внеочередной. Но если вы закрепите в локальном акте обязанность работников проходить в определенных случаях внеочередную аттестацию, то это не должно расцениваться как ухудшение их положения по сравнению с законом. Кстати, нормы о внеплановой аттестации сплошь и рядом прописываются в отдельных нормативных правовых актах об аттестации отдельных категорий работников (Пункт 4.1 Положения об аттестации работников органов и учреждений Прокуратуры Российской Федерации, утв. Приказом Генпрокуратуры РФ от 30.10.1998 N 74; п. 6 Основных положений аттестации аварийно-спасательных служб, аварийно-спасательных формирований и спасателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 22.11.1997 N 1479).
Правомерность закрепления в локальном положении норм о внеочередной аттестации нам подтвердили и в Роструде.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (Утверждено Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973), другие акты бывшего СССР по данному вопросу могут быть использованы в качестве рекомендаций при разработке в организации локального нормативного акта, регламентирующего вопросы аттестации.
При этом наличие в локальном акте, регламентирующем вопросы проведения аттестации у конкретного работодателя, положения о возможности проведения внеочередной аттестации в определенных случаях (например, при переходе на вышестоящую должность) не вступает в противоречие с действующим законодательством".

Итак, пропишите, в каких случаях может проводиться внеочередная аттестация. Как минимум укажите, что она проводится по решению руководства после принятия решения о сокращении численности или штата работников, а также при наличии существенных упущений в работе отдельных сотрудников (Решение Верховного Суда РФ от 15.02.2001 N ГКПИ00-1464).
Сроки и график проведения аттестации утверждает руководитель. Их нужно довести до сведения аттестуемых работников не позднее чем за месяц до начала аттестации (Пункт 4 советского Положения). Поэтому если вы заблаговременно не известите работников о предстоящей аттестации, то суд может расценить это как нарушение.

Помните, что вам нужно иметь доказательство, подтверждающее факт уведомления работника о предстоящей аттестации.

 

Порядок проведения аттестации

 

Пропишите в локальном положении об аттестации подробный порядок ее проведения. В том числе укажите, в какой форме она проводится (в устной или в письменной - путем выполнения теста и др.).

 

Формируем аттестационную комиссию

 

Руководитель своим приказом формирует комиссию из числа руководящих работников и высококвалифицированных специалистов. В ее состав входят (Пункт 5 советского Положения; ст. 82 ТК РФ):
- председатель;
- секретарь;
- члены комиссии;
- представитель профсоюза (если он у вас есть).
Пофамильный состав аттестационной комиссии можно утвердить и приказом о проведении аттестации.
В положении об аттестации не забудьте прописать, какие решения принимает аттестационная комиссия (Пункт 7 советского Положения):
(или) о соответствии работника занимаемой должности;
(или) о соответствии работника занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
(или) о несоответствии работника занимаемой должности.
Результаты аттестации должны объявляться аттестуемому работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В проведении аттестации и голосовании (в отсутствие работника) должно участвовать не менее 2/3 числа членов утвержденного состава аттестационной комиссии. Результаты голосования должны определяться большинством голосов, а при равенстве голосов в оценке деятельности аттестуемого работника он должен признаваться соответствующим занимаемой должности (Пункт 8 советского Положения).
Вместе с локальным актом об аттестации утвердите форму аттестационного листа, куда аттестационная комиссия будет заносить выводы об аттестации (или неаттестации) работника (Пункт 9 советского Положения). Аттестационный лист нужно будет заполнить в ходе аттестации в двух экземплярах, и один экземпляр выдать работнику.

Второй экземпляр аттестационного листа вместе с отзывом на работника нужно будет хранить в его личном деле.
Кроме того, во время аттестации секретарь аттестационной комиссии должен вести в свободной форме протокол ее заседания. В протокол также должны быть занесены результаты голосования.
Если в компании есть профсоюз, то не забудьте учесть его мнение перед тем, как утверждать ваше локальное положение об аттестации (Статья 8, ч. 2 ст. 81, ст. 372 ТК РФ; п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370). Иначе в случае жалобы профсоюза или работников в трудинспекцию компанию и ее руководство могут оштрафовать (Статья 5.27 КоАП РФ). Если же в такой ситуации кого-то уволят по итогам аттестации, то при обращении уволенного в суд его восстановят на работе (Статья 394 ТК РФ).
После утверждения руководством локального положения об аттестации ознакомьте с ним работников компании. Сроки такого ознакомления лучше прописать в заключительных положениях об аттестации. А сотрудников, принимаемых на работу уже после введения положения об аттестации, знакомьте с ним при приеме на работу (Статья 68 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Работников нужно ознакомить с локальным положением об аттестации под роспись (Статья 22 ТК РФ). Если этого не сделать, то увольнение работника по результатам аттестации будет признано незаконным (Определение Московского городского суда от 30.03.2011 по делу N 33-8582).

 

Перед аттестацией

 

На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель должен заблаговременно составить письменный отзыв (характеристику). В отзыве должны быть отражены характеристика производственной деятельности работника, квалификация, соблюдение им трудовой дисциплины. Лучше сразу утвердить локальным положением об аттестации форму отзыва.

Отзыв должен представляться в аттестационную комиссию не позднее чем за 2 недели до аттестации (Пункт 6 советского Положения). Иначе при оспаривании увольнения суд может посчитать, что у комиссии до заседания не было объективной информации о работнике и показателях его работы. Это наряду с другими нарушениями, допущенными работодателем при проведении аттестации, может стать причиной для восстановления на работе сотрудника, уволенного по результатам такой аттестации (Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).
Сам работник также должен быть не позднее чем за неделю до аттестации ознакомлен с представленным на него отзывом (Пункт 6 советского Положения).
Уже на заседании аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого работника о его работе. Если же работник не явится на заседание без уважительных причин, то комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие (Пункт 7 советского Положения). Это стоит дополнительно закрепить в локальном акте об аттестации.
А вот прописывать в локальном положении правило о том, что если работник не является на аттестацию без уважительных причин или отказывается ее проходить, то он признается неаттестованным, Роструд не советует.

Из авторитетных источников
Анохин А.В., Роструд
"Трудовой кодекс предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение работника по данному основанию допустимо, если несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено именно результатами аттестации.
Таким образом, Трудовым кодексом увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации не предусмотрено.
Факт неявки на аттестацию или отказ работника от ее прохождения не тождественен факту получения отрицательного результата при аттестации. Включение подобных положений в локальный нормативный акт, регламентирующий вопросы проведения аттестации, будет не в полной мере соответствовать действующему законодательству".

 

Оформляем решения руководства по итогам аттестации

 

Заполненные комиссией аттестационные листы на сотрудников нужно передать руководителю компании для принятия кадровых решений.
Не забудьте занести результаты аттестации работников в разд. IV личной карточки по форме N Т-2 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).

Внимание! Если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то уволить его как не соответствующего должности нельзя (Пункт 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если в аттестационном листе содержится вывод комиссии о несоответствии работника занимаемой должности и руководитель не хочет оставлять его в этой должности, то поступаем так.
Шаг 1. Предлагаем работнику перевод на другую работу (соответствующую квалификации или требующую более низкой квалификации (Статья 81 ТК РФ)).
Обращаем внимание, что обязанности предлагать работнику временно свободные должности (например, занятые лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком) у работодателя нет. Такие должности не считаются вакантными, что подтверждают и суды (Определение Московского городского суда от 19.08.2010 по делу N 33-26128).
Шаг 2. В зависимости от решения работника:
(или) при его согласии на перевод оформляем дополнительное соглашение к его трудовому договору и издаем приказ о переводе по унифицированной форме N Т-5;
(или) при его отказе от перевода получаем такой отказ письменно и оформляем увольнение. Для этого издаем приказ о расторжении трудового договора по унифицированной форме N Т-8 (Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
При отсутствии в компании подходящих вакансий можно сразу же готовить документы на увольнение работника (Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Учитывайте, что увольнять работника по результатам аттестации в период его временной нетрудоспособности или нахождения в отпуске нельзя (Статья 81 ТК РФ). Но если вы сначала оформили приказ об увольнении работника, а работник в тот же день взял больничный, то отменять приказ об увольнении не нужно. В этом случае компания обязана только оплатить уже бывшему работнику период временной нетрудоспособности (Часть 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством"; Определение Московского областного суда от 01.06.2010 по делу N 33-8370).

Примечание
Если работник - член профсоюза, то, прежде чем его увольнять, нужно учесть мнение профсоюза (Статьи 82, 373 ТК РФ).

Предупреждаем руководителя
Все кадровые решения в отношении работника (как о переводе, так и об увольнении) могут быть приняты только в течение 2 месяцев со дня аттестации (Пункт 12 советского Положения).

Не забудьте сделать записи о переводах и увольнениях работников в их трудовых книжках (Пункт 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225) и в личных карточках работников по форме N Т-2.
В случае увольнения работника запись в его трудовой книжке должна выглядеть так.

Сведения о работе

N
записи

Дата

Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число

месяц

год

1

2

3

4

10

17

10

2011

Трудовой договор

Приказ N К-21

 

 

 

 

прекращен в связи

от 17.10.2011

 

 

 

 

с несоответствием

 

 

 

 

 

работника занимаемой

 

 

 

 

 

должности вследствие

 

 

 

 

 

недостаточной

 

 

 

 

 

квалификации,

 

 

 

 

 

подтвержденной

 

 

 

 

 

результатами

 

 

 

 

 

аттестации, пункт 3

 

 

 

 

 

части первой статьи 81

 

 

 

 

 

Трудового кодекса

 

 

 

 

 

Российской Федерации

 


Можно также написать: "Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" (Пункт 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).
Выходное пособие работнику при увольнении платить не надо (если только иное не предусмотрено в коллективном договоре компании, локальном нормативном акте или в трудовом договоре).

 

* * *

 

Многие не хотят заморачиваться с аттестацией, считая это дело чересчур хлопотным и трудоемким. Но если подойти к этому вопросу грамотно, то окажется, что организовать и провести аттестацию не сложнее, чем любую другую оптимизационную процедуру в компании, например сокращение.





Статьи по теме: