Главная - Консультации

Оплата времени пребывания в командировке

 

Каким образом рассчитывается средний заработок для оплаты времени пребывания в командировке? Какие именно дни оплачиваются исходя из среднего заработка? Какие дни признаются выходными и оплачиваются дополнительно?

За какой период сохраняется средний заработок?

Согласно п. 9 Положения о командировке (Положение об особенностях направления работников в служебные командировки, утв. Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749) средний заработок за период нахождения работника в командировке, включая дни нахождения в пути (в том числе время вынужденной остановки в пути), сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Другими словами, средний заработок сохраняется за те дни, в которые сотрудник вышел бы на работу по месту постоянной работы, если бы не был отправлен в командировку.
Такая ситуация: в командировку направлен сотрудник, работающий в организации по совместительству. В этом случае за ним сохраняется средний заработок у того работодателя, который направил работника в командировку. Если такого работника направляют в командировку одновременно и по основной работе, и по работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется у обоих работодателей. А вот возмещаемые расходы на командировку распределяются между командирующими работодателями по соглашению между ними.

Как рассчитать средний заработок?

Расчет производится в соответствии с правилами, прописанными в Положении о средней заработной плате (Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). На основании п. 9 данного Положения средний заработок в нашем случае определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество рабочих дней в периоде, подлежащем оплате (в периоде командировки). (Это не распространяется на ситуацию, когда работнику установлен суммированный учет рабочего времени.) Средний дневной заработок зависит от фактически начисленной работнику заработной платы, включая премии и вознаграждения, и фактически отработанного им времени (дней) в течение 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Например, сотрудник отправлен в служебную командировку с 12 ноября 2012 г. В этом случае для расчета среднего заработка необходимо определить, какая заработная плата была начислена ему в период с 01.11.2011 по 31.10.2012, а также какое количество дней он отработал в этом периоде.

Если работнику установлен суммированный учет рабочего времени, для определения среднего заработка используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Расчетный период - все те же 12 календарных месяцев. В итоге средний заработок - это результат умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате (в периоде командировки) (п. 13 Положения о средней заработной плате).
Независимо от того, определяется ли средний дневной или часовой заработок, из расчетного периода в силу п. 5 Положения о средней заработной плате исключаются время, а также начисленные за это время суммы, если:

  • за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством РФ, за исключением перерывов для кормления ребенка, предусмотренных трудовым законодательством РФ;
  • работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  • сотрудник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы сотрудника. Если же простой вызван причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника, он оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя (ст. 157 ТК РФ);
  • работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу. Согласно ст. 414 ТК РФ работники, которые не участвуют в забастовке, но по причине ее проведения не имеют возможности выполнять свою работу, вправе заявить в письменной форме о начале простоя. Такой простой (возникший, получается, не по вине работника) оплачивается в порядке и размерах, которые предусмотрены ст. 157 ТК РФ. В то же время коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть установлен льготный порядок осуществления выплат работникам, не участвующим в забастовке;
  • работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством РФ.

Порядок учета премий и вознаграждений при расчете среднего заработка определен п. 15 Положения о средней заработной плате. Так, в расчете участвуют ежемесячные премии и вознаграждения, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода. Порядок учета фактически начисленных в расчетном периоде премий и вознаграждений за каждый показатель за период работы, превышающий месяц, зависит от продолжительности периода, за который они начислены (за исключением вознаграждений, начисляемых по итогам работы за год). Вариант первый: это время не превышает продолжительности расчетного периода (то есть 12 календарных месяцев). Тогда премии, вознаграждения участвуют в расчете в полном размере. Вариант второй: период, за который начислены премии и вознаграждения, превышает продолжительность расчетного периода. В этом случае премии и вознаграждения можно учесть в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода. Например, в расчетном периоде была начислена премия по итогам работы за 15 месяцев в размере 150 000 руб. В этом случае сумма среднего дневного (часового) заработка будет определена с учетом премии в размере 120 000 руб. (150 000 руб. / 15 мес. x 12 мес.).

Последняя категория вознаграждений, выделенных в особую группу, включает вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий событию календарный год. Эти вознаграждения учитываются в расчете независимо от времени их начисления. Допустим, сотрудник направлен в командировку с 3 декабря 2012 г. В этом случае в расчет должны быть включены вознаграждения, начисленные по итогам работы за 2011 г. Если такое вознаграждение будет начислено позднее даты наступления события - командировки (например, в феврале 2013 г.), средний заработок придется пересчитать, а разницу - выплатить сотруднику. А вот вознаграждение, начисленное (пусть и в расчетном периоде) по итогам работы за 2010 г., в расчете не участвует.

Еще один момент затрагивает такую ситуацию: время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью или из него исключено время в соответствии с п. 5 Положения о средней заработной плате. При таких обстоятельствах премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде (а не в периоде, за который начислена премия), за исключением премий, начисленных за фактически отработанное в расчетном периоде время (ежемесячных, ежеквартальных и др.). Таким образом, в расчете среднего заработка участвует соответствующая сумма премии (вознаграждения), полученная путем деления фактически начисленной суммы премиальных выплат на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели в расчетном периоде по норме и умножения полученной суммы на количество рабочих дней по календарю пятидневной (шестидневной) рабочей недели, приходящихся на отработанное время. При этом премии и вознаграждения, начисленные за фактически отработанное время за месяцы расчетного периода, пропорционально отработанному времени не пересчитываются (Письмо Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 N 2337-17).

Помимо премий и вознаграждений, на размер среднего заработка может повлиять повышение в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (п. 16 Положения о средней заработной плате). При повышении заработной платы конкретному работнику (а не всем работникам) размер сохраняемого среднего заработка не корректируется (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5920-ТЗ).

В случае повышения тарифных ставок, окладов необходимость увеличения среднего заработка зависит от того, когда произошло это повышение. Вариант первый: повышение случилось в расчетном периоде. Тогда выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период, увеличиваются на специальные коэффициенты. Эти коэффициенты получаются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце их последнего повышения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода.

Обратите внимание: не все выплаты, учитываемые при расчете среднего заработка, подлежат увеличению на специальный коэффициент. Повышению подлежат тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, а также выплаты, установленные к ним в фиксированном размере (проценты, кратность). Не подлежат увеличению (то есть не индексируются) выплаты, установленные к тарифным ставкам, окладам (должностным окладам), денежному вознаграждению в диапазоне значений (проценты, кратность), и выплаты, установленные в абсолютных размерах. Например, к таковым относятся выплаты, установленные в размере от 10 до 50% должностного оклада, до 100% оклада или до двух окладов (Письмо Минздравсоцразвития России от 26.06.2008 N 2337-17).

Пример 1. Сотрудник предприятия отправлен в служебную командировку с 10 по 19 декабря 2012 г. Расчетный период (с 01.12.2011 по 30.11.2012) отработан сотрудником полностью. В связи с повышением оплаты труда на предприятии его оклад с 01.09.2012 составляет 35 000 руб., он повысился на 5000 руб. Помимо оклада, сотруднику начисляются ежемесячная премия в размере 40% оклада за полностью отработанные месяцы и вознаграждение по итогам работы за год в размере от 130 до 175% оклада. В период с 01.12.2011 по 31.08.2012 сотруднику начислена заработная плата с учетом ежемесячных премий в размере 378 000 руб. (30 000 руб. x 9 мес. x 140%), с 01.09.2012 по 30.11.2012 - 147 000 руб. (35 000 руб. x 3 мес. x 140%). Вознаграждение по итогам работы за 2011 г. составило 50 000 руб. В расчетном периоде сотрудник отработал 255 дней. В соответствии с графиком предприятия сотрудник во время нахождения в командировке должен отработать 8 рабочих дней.
В связи с тем что увеличение оклада произошло в расчетном периоде, начисленная за предшествующий повышению период (с 01.12.2011 по 31.08.2012) заработная плата сотрудника в части оклада и ежемесячных премий подлежит корректировке на коэффициент 1,167 ((35 000 / 30 000) руб.). С учетом повышения выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, составят 638 126 руб. (378 000 руб. x 1,167 + 147 000 руб. + 50 000 руб.). В итоге средний дневной заработок за расчетный период равен 2502,45 руб. (638 126 руб. / 255 раб. дн.), средний заработок за период служебной командировки - 20 019,60 руб. (2502,45 руб. x 8 раб. дн.).

Вариант второй: повышение произошло после расчетного периода, но до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка (до наступления срока командировки). В такой ситуации увеличению подлежит средний заработок, исчисленный за расчетный период, но с учетом того, что при повышении учитываются только тарифные ставки, оклады, денежное вознаграждение и выплаты, установленные к ним в фиксированном размере.

Пример 2. Изменим условия примера 1. Оклад сотрудника с 30 000 до 35 000 руб. повысился с 03.12.2012. За расчетный период (с 01.12.2011 по 30.11.2012) ему начислена заработная плата с учетом ежемесячных премий в размере 504 000 руб. (30 000 руб. x 12 мес. x 140%). Вознаграждение по итогам работы за 2011 г. составило 48 000 руб.
С учетом повышения оклада выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, составляют 636 168 руб. (504 000 руб. x 1,167 + 48 000 руб.). Значит, средний дневной заработок за расчетный период равен 2494,77 руб. (636 168 руб. / 255 раб. дн.), средний заработок за период служебной командировки - 17 317,68 руб. (2494,77 руб. x 8 раб. дн.). В связи с повышением оклада средний заработок также повышается, в результате он составляет 20 209,73 руб. (17 317,68 руб. x 1,167).

Последний вариант: повышение тарифных ставок, окладов произведено в период сохранения среднего заработка (в нашем случае - во время нахождения в командировке). При таком положении дел повышению подлежит только часть среднего заработка (с даты увеличения тарифной ставки, оклада, денежного вознаграждения до окончания срока командировки).

Пример 3. Изменим условия примера 2. Оклад сотрудника увеличился с 17 декабря 2012 г.
На срок командировки за сотрудником сохраняется средний заработок в размере 18 307,89 руб. (1976,47 руб. x 5 раб. дн. + 1976,47 руб. x 1,167 x 3 раб. дн. + 188,24 руб. x 8 раб. дн.). Расчет произведен исходя:
- из среднего дневного заработка в части оклада и ежемесячных премий - 1976,47 руб. (504 000 руб. / 255 раб. дн.);
- из среднего дневного заработка в части вознаграждения по итогам 2011 г. - 188,24 руб. (48 000 руб. / 255 раб. дн.).

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни при нахождении в командировке

Как мы выяснили, при отправлении сотрудника в служебную командировку за ним сохраняется средний заработок за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации. Другими словами, законодательством РФ определено, что на время командировки за работником сохраняется средний заработок, а не оплачивается фактически отработанное им время. Одновременно с этим необходимо учитывать: если во время нахождения в командировке сотрудник привлечен к работе в выходные или нерабочие праздничные дни, оплата труда за эти дни производится по общим правилам, установленным трудовым законодательством (п. 5 Положения о командировке). Эти правила прописаны в ст. 153 "Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни" ТК РФ.

Какие дни следует считать днями привлечения к работе? Согласно абз. 1 п. 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 "О служебных командировках в пределах СССР" (далее - Инструкция) на работников, находящихся в командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха тех объединений, предприятий, учреждений, организаций, в которые они командированы. Далее указано: если работник специально командирован для работы в выходные или праздничные дни, компенсация за работу в эти дни производится в соответствии с действующим законодательством (абз. 2).

Примечание. Данная Инструкция применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу и Положению о командировке.

Верховный Суд в свое время указал, что абз. 1 п. 8 Инструкции не противоречит Трудовому кодексу. Трудовая функция в период командировки осуществляется работником за пределами организации, с которой он состоит в трудовых отношениях, что исключает применение режима труда и отдыха, установленного в этой организации. В то же время, если работник командирован для выполнения возложенных на него трудовым договором обязанностей в другую организацию, в соответствии со ст. 189 ТК РФ он обязан подчиняться правилам поведения, определенным в той организации, где им выполняются трудовые обязанности. Абзац 1 п. 8 Инструкции содержит именно такие положения (Определение от 27.08.2002 N КАС02-441).

По мнению ВС РФ, если к работе в выходные дни сотрудника привлекает руководитель организации, в которую он командирован, именно у этой организации возникает обязанность компенсировать работу в такие дни по правилам ст. 153 ТК РФ. А вот в случае привлечения работника, находящегося в служебной командировке, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни по письменному распоряжению работодателя именно на последнем лежит обязанность компенсировать эту работу по общим правилам, что вытекает из абз. 2 п. 8 Инструкции.

Для прояснения ситуации заглянем в Трудовой кодекс. На основании ст. 113 работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Так, привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации или ее отдельных структурных подразделений, допустимо, но только с их письменного согласия. Без такого согласия на работу в выходные и нерабочие праздничные дни могут вызвать:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость проведения которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (при пожаре, наводнении, голоде, землетрясении, эпидемии или эпизоотии) и иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В иных случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Таким образом, за исключением отдельных случаев, привлечение сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их письменного согласия невозможно. При этом в любом случае привлечение работников к работе в указанные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

По мнению автора, исходя из норм Трудового кодекса командированный работник должен работать при нахождении в командировке в выходные и нерабочие праздничные дни только в том случае, если на то есть письменное распоряжение его работодателя и сам сотрудник дал письменное согласие на работу в эти дни. (Другое лицо, например руководитель организации, в которую командирован работник, не вправе давать ему такие указания.) При названных обстоятельствах оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни производится в повышенном размере (как минимум в двойном размере). Так, оплата труда сдельщиков в такие дни осуществляется исходя из двойных сдельных расценок. Работники, труд которых оплачивается по дневным или часовым тарифным ставкам, могут рассчитывать на оплату по двойной дневной или часовой тарифной ставке. Если же работники получают оклад (должностной оклад), их работа оплачивается в размере:

  • не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
  • не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы рабочего времени.
Примечание. Конкретные размеры (но не менее установленных Трудовым кодексом) оплаты работы в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным, трудовым договорами, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

Еще один момент: по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. Тогда работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

А являются ли днями привлечения к работе день отъезда в командировку и день возвращения из нее, а также дни пребывания в пути? Ведь возможна такая ситуация: по распоряжению работодателя сотрудник выезжает в командировку (либо возвращается из нее) в выходной либо нерабочий праздничный день. Учитывая, что средний заработок сохраняется за весь период нахождения работника в командировке, включая дни нахождения в пути (по графику), считаем, что дни отправления и возвращения, а также дни нахождения в пути следует считать днями привлечения к работе. Если эти дни приходятся на рабочие дни, сотруднику они будут оплачены в размере среднего заработка. А если это выходные или нерабочие праздничные дни? В Инструкции представлены такие разъяснения: когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, ему по возвращении из командировки предоставляется другой день отдыха в установленном порядке. В ст. 153 ТК РФ сказано: по желанию сотрудника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

С представленным подходом согласен Ярославский областной суд (см. Апелляционное определение от 05.03.2012 по делу N 33-903/2012). Выходные дни, приходящиеся на период командировки, оплате не подлежат (за них выплачиваются суточные). Исключение составят те случаи, когда выходные дни считаются днями нахождения в пути либо работник был специально откомандирован для работы в выходные дни. Дни отъезда и приезда, дни нахождения в пути, дни работы в командировке, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, подлежат оплате согласно ст. 153 ТК РФ не менее чем в двойном размере. По желанию работника оплата труда в указанные выходные дни командировки может быть осуществлена в одинарном размере в связи с предоставлением дня отдыха за каждый выходной день.

Аналогичной точки зрения придерживается и Саратовский областной суд (Кассационное определение от 14.07.2011 по делу N 33-3776/11). Аргументы следующие. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Исходя из буквального смысла приведенной нормы, дни отъезда, приезда, а также дни нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, не подпадают под понятие дней отдыха, которые работник может использовать по своему усмотрению. Время поездки по распоряжению работодателя следует считать рабочим временем, в котором работник исполняет свои трудовые обязанности, в том числе связанные с командировкой. Поэтому дни отъезда, приезда, нахождения в пути в период командировки, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, подлежат оплате в порядке, установленном ст. 153 ТК РФ.

Тюменский областной суд подчеркнул: поскольку в силу ст. 167 ТК РФ дни нахождения работника в командировке оплачиваются исходя из среднего заработка, его работу в выходные, праздничные дни следует оплатить не менее чем в двойном размере. Аналогичные правила применяются для оплаты периода сверхурочной работы (Апелляционное определение от 18.04.2012 по делу N 33-1500/2012).

Кстати, по мнению Минфина, с учетом положений ст. 153 ТК РФ затраты, связанные с выплатой компенсации работникам за дни отъезда в командировку и прибытия из нее, приходящиеся на выходные или нерабочие праздничные дни, могут быть учтены в составе расходов на оплату труда на основании п. 3 ст. 255 НК РФ. Главное, чтобы эти расходы соответствовали критериям, установленным п. 1 ст. 252 НК РФ (Письма от 31.01.2011 N 03-03-06/1/41, от 27.03.2008 N 03-03-06/1/206).

Выбивается из общей канвы позиция, представленная Саратовским областным судом в Апелляционном определении от 10.05.2012 по делу N 33-2467/2012. Из юридического определения, приведенного в ст. 166 ТК РФ, следует, что командировка - это поездка для выполнения служебного поручения, а не работа, то есть не то, что понимается под исполнением трудовых обязанностей по должности, согласованной в трудовом договоре, в течение установленной законом продолжительности рабочего времени. У дней отъезда и приезда особый правовой статус. Особенность заключается в следующем: в случаях, когда по распоряжению администрации работник выезжает в командировку в выходной день, по возвращении из нее ему предоставляется другой день отдыха (об этом сказано в абз. 3 п. 8 Инструкции). Анализ ст. ст. 166 - 168 ТК РФ, Положения о командировке, Инструкции позволяет сделать вывод, что вопрос о явке на работу в день отъезда в командировку или прибытия из нее решается по договоренности с администрацией. Кроме того, в командировке работник вправе использовать общероссийские выходные и праздничные дни, предусмотренные ст. ст. 111, 112 ТК РФ. В Инструкции дано разъяснение о том, что взамен дней отдыха, не использованных работником во время командировки, другие дни отдыха по возвращении из командировки ему не предоставляются. При этом в приказе о командировке должно быть указано, что работа будет выполняться в выходной день в командировке. Если день прибытия из командировки приходится на выходной, данный день подлежит оплате исходя из расчета среднего заработка, а не в порядке ст. 153 ТК РФ, поскольку в этот день сотрудник не осуществлял какой-либо работы по заданию работодателя.

* * *

При отправлении работника в командировку оплата его труда производится в особом порядке: дни по графику, установленному в командирующей организации, оплачиваются исходя из среднего заработка, а в случае привлечения сотрудника к работе в командировке в выходные и нерабочие праздничные дни оплата осуществляется как минимум в двойном размере. Считаем, что выходные и нерабочие праздничные дни оплачиваются только в том случае, если именно в эти дни работник был отправлен в командировку или возвращается из нее (пребывает в пути) либо был привлечен непосредственно к работе в эти дни при нахождении в командировке по распоряжению работодателя.

Март 2013 г.





Консультации по теме: